以前的觀念是「不在其位，不謀其政」，做好自己份內的事、等老闆發號施令，不要不懂裝懂、不要讓老闆有威脅感、不要功高震主，但其實現在的環境變化激烈、企業競爭加劇，要在職場中具備有高貢獻、高影響力，人才反而應該要根據組織的需要，自己靈活應變的做更多非職務的內容，甚至要了解企業眼前的挑戰、讀懂老闆真正在意、關注的事。企業要有競爭力、要基業長青，為大局著想才是更重要的。

這個月給同事的早餐分享會主題是領導力與影響力，當中提到的一本書是《影響力習慣》，講的就是這個觀念，先整理部分書摘給大家看。

誰是團隊中的「影響力成員」？

在變動的職場中，以下這些過去被認為不㝷常的挑戰，已變成現代職場持續不斷的現實：

• 棘手的問題：超越工作範圍的複雜、跨類別問題。
• 角色不明確：工作由誰負責沒有明確的界定。
• 意料之外的障礙：前所未見的挑戰和未預見的問題。
• 變動的目標：需求或情況的改變導致目前的做法失效或不恰當。
• 無盡的需求：工作要求增加比能力增加快。

面對這些挑戰，一般工作者即使在平時表現超群，但當情況變困難時，他們會把問題轉給管理鏈上層，而不是自己承擔責任；在最糟的情況下，他們會分心或氣餒，直到陷入停頓。

而那些馬上投入亂局，正如老練的大海泳將潛入迎面而來的巨浪的，則是團隊中的影響力成員。而影響力成員看待和因應這些難題的方法，正是讓他們特別有價值的核心特質。

15 個帶來高影響力的好習慣

書中調查經理人，最欣賞員工哪些行為？最多人回答的是：「自動自發的員工」，亦即能解決錯綜複雜的問題、接受困難的專案和挑戰，並化解難關的工作者。這類型的影響力成員，通常有這些好習慣：

1. 搞懂遊戲規則

組織優先要務、需要注意和管理的是什麼？你的領導人、顧客和夥伴重視的是什麼？

2. 了解目標

辨識有待解決的根本問題，找到自己發揮助力的機會，還要了解你所屬職場文化的價值觀。

3. 解讀沒有明說的文化

不是聽人們說什麼，而是更注意組織中的人們實際上做什麼。解讀並順應組織文化的能力比你想像的更重要。文化順應力是最成功員工的標誌。解讀文化密碼和觀察環境的能力比來自正確背景更重要，而這種能力將為他們贏得改寫規則的權力。

4. 向上管理

影響力成員知道他們的領導人重視什麼，而且讓它成為對自己也重要的事。影響力成員有觀察上級經理人的傾向，他們看到的不只是要求很多的上司，也看到上司的挑戰、局限和良善的意圖。「向上同理」（Upward empathy ）是超越你對你上司的挫折感，而去理解你上司的挫折感。能向上同理的人，具備把其他人的觀點納入考量的能力。

5. 看到議程

理想上，領導人會明確傳達他們的議程，讓你知道什麼重要、以及為什麼，然後讓你想辦法達成它。但通常領導人無法花時間放慢腳步向團隊表達，或因他們太清楚議程，所以假設別人也很清楚。現實上是所有階層的成員必須自己去弄清楚組織目前的議程，而高影響力成員會注意領導人花時間在哪些事情上？經常被談論、正在進展，和最被稱許的是哪些事？並知道那就是當下最重要的事。

6. 做需要做的事

高影響力成員傾向在他們正式的職務範圍外工作，以解決問題或實現機會。這種工作方法是一般成員較少展現的行為。對這些頂尖成員來說，職務規範只是起點、讓他們得以快速反應的基地營，不是限制他們行動的範圍。

7. 追究問題到底

8. 追隨議程

原則上，如果你不是在為你上司的前三大優先目標工作，你就是沒有跟上議程。如果你有跟上議程，應該會注意到這些跡象：別人為你撥出時間、資源變得容易取得、工作變順利、壓力變大以及更高的能見度。

9. 貫注熱情在工作上

影響力成員帶著使命感和信念工作，為的是滿足「組織未被滿足的需求」，而非自身的興趣。他們尋找組織的需求與自身天賦之間的重合點。當人們運用自己最大的優勢為群體服務時，會激發出人人都能受益的燦爛光芒。

有損個人聲譽的 NG 行為 TOP 15

相反地，有以下行為的工作者，可能會被認為欠缺自主解決問題的能力、甚至為自己帶來負面評價：

1. 把問題丟給主管，沒有提供解決方案
2. 等待主管告訴你該怎麼做
3. 請主管再三提醒必須完成的工作
4. 未能考慮全局
5. 追問何時升遷加薪
6. 撰寫沒有重點的冗長郵件
7. 製造辦公室政治
8. 最後一刻才告知主管壞消息
9. 推翻已經做好的決定
10. 刻意隱瞞不利的事實
11. 把自己的錯推給別人
12. 陽奉陰違
13. 表明某件事不屬於自己的職責
14. 對主管的回饋充耳不聞
15. 開會遲到，做別的事，打斷別人說話